Que una empresa alegue "bajo rendimiento" no significa que el despido sea automáticamente válido. De hecho, es una de las causas de despido disciplinario que más conflictos genera, ya que no basta con afirmar que un trabajador produce menos o que no ha alcanzado determinados objetivos.
La empresa tiene la obligación de demostrar que existe una disminución real, continuada y voluntaria del rendimiento. Si no puede acreditarlo, el despido puede ser declarado improcedente.
¿Qué se entiende por bajo rendimiento?
El Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando el trabajador disminuye de forma continuada y voluntaria su rendimiento habitual o el pactado con la empresa.
La clave está en esas dos palabras: continuada y voluntaria.
No estamos ante un bajo rendimiento cuando existe una bajada puntual de productividad, un mal resultado en un periodo concreto o una circunstancia excepcional que afecte al trabajo. Tampoco cuando el descenso viene provocado por factores ajenos al trabajador, como una falta de medios, cambios en la organización de la empresa o una carga de trabajo excesiva.
Por tanto, no cualquier descenso en los resultados permite despedir a un trabajador.
¿Puede despedirme la empresa por no alcanzar objetivos?
No necesariamente.
Muchas empresas fijan objetivos comerciales, de producción o de rendimiento, pero el simple hecho de no alcanzarlos no justifica por sí solo un despido disciplinario.
Los tribunales exigen que esos objetivos sean razonables, que el trabajador los conozca previamente y que puedan alcanzarse en condiciones normales. Además, la empresa debe demostrar que el incumplimiento responde a una conducta imputable al trabajador y no a circunstancias externas.
No es lo mismo dejar de cumplir objetivos por falta de implicación que hacerlo porque ha disminuido la actividad de la empresa o porque las condiciones de trabajo han cambiado.
¿Qué pruebas necesita la empresa?
La empresa no puede basar el despido en impresiones subjetivas o en una simple valoración negativa del desempeño del trabajador.
Debe aportar pruebas que permitan acreditar que el rendimiento ha disminuido de forma significativa respecto al habitual.
Para ello suele utilizar estadísticas de productividad, informes internos, comparativas con periodos anteriores o datos relacionados con otros trabajadores que desempeñan funciones similares.
Ahora bien, esas pruebas deben analizarse caso por caso. No todas las comparaciones son válidas ni todas las estadísticas reflejan la realidad de un puesto de trabajo.
Por ese motivo, resulta fundamental revisar la documentación en la que la empresa basa su decisión.
¿Cuándo puede recurrirse el despido?
Existen numerosos supuestos en los que un despido por bajo rendimiento puede impugnarse.
Es frecuente encontrar cartas de despido que contienen afirmaciones genéricas sin concretar qué hechos justifican la medida. También son habituales los casos en los que la empresa no acredita adecuadamente la supuesta bajada de rendimiento o en los que existen circunstancias que explican objetivamente el descenso de resultados.
El despido también puede ser cuestionado cuando se apoya en objetivos poco realistas, cuando se compara al trabajador con empleados que realizan funciones diferentes o cuando la empresa no dispone de datos objetivos que respalden sus afirmaciones.
Cada caso debe analizarse de forma individual, pero lo cierto es que muchas veces la empresa tiene más dificultades de las que parece para demostrar esta causa de despido.
La importancia de la carta de despido
La carta de despido es uno de los documentos más importantes de todo el procedimiento.
En ella deben constar los hechos concretos que motivan la decisión empresarial. No basta con indicar que existe bajo rendimiento o incumplimiento de objetivos. La empresa debe explicar qué rendimiento se exigía, cuál ha sido el obtenido y durante qué periodo se ha producido la supuesta disminución.
Cuando la carta es imprecisa o no detalla adecuadamente los hechos, la defensa de la empresa puede verse seriamente debilitada.
Por eso es recomendable conservar toda la documentación entregada y solicitar asesoramiento antes de adoptar cualquier decisión.
¿Qué plazo existe para reclamar?
El plazo para impugnar un despido es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos indicada en la carta.
Se trata de un plazo relativamente corto y, una vez transcurrido, ya no será posible reclamar judicialmente.
Por ello, si existen dudas sobre la legalidad del despido, conviene actuar cuanto antes y revisar la documentación con un profesional especializado.
¿Qué ocurre si el despido es declarado improcedente?
Si el juzgado considera que la empresa no ha acreditado suficientemente el bajo rendimiento o que no concurren los requisitos exigidos por la ley, el despido será declarado improcedente.
En ese caso, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente.
En determinadas situaciones, especialmente cuando se han vulnerado derechos fundamentales o existe algún supuesto de especial protección legal, el despido podría incluso ser declarado nulo, con la consiguiente obligación de readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir.
Conclusión
El bajo rendimiento es una causa legal de despido, pero no puede utilizarse de forma automática ni basarse en simples apreciaciones de la empresa. La disminución del rendimiento debe ser relevante, mantenerse en el tiempo y poder atribuirse al trabajador de forma objetiva.
Por eso, si has sido despedido por esta causa, resulta aconsejable revisar la carta de despido y las pruebas existentes antes de asumir que la decisión empresarial es correcta. En muchos casos existen motivos suficientes para recurrir y defender los derechos del trabajador.
El bajo rendimiento es una causa legal de despido, pero no puede utilizarse de forma automática ni basarse en simples apreciaciones de la empresa. La disminución del rendimiento debe ser relevante, mantenerse en el tiempo y poder atribuirse al trabajador de forma objetiva.
