Las redes sociales se han convertido en un medio por el que las personas expresan sus opiniones sobre diversos temas de actualidad. X, Instagram o TikTok acaparan a diario los mensajes de personas de todo el mundo, los cuales pueden ser más o menos correctos, bajo el paradigma del derecho a la libertad de expresión y pensamiento.
En el ámbito laboral es posiblemente donde esta cuestión adquiere su cariz más complejo, por las implicaciones que puede conllevar el publicar contenido en redes.
La jurisprudencia referente a los despidos laborales derivados a la publicación de mensajes en redes sociales bien sea dentro o fuera del centro de trabajo es cada vez más abultada. Ello responde a la forma en que se emplean las redes y al contenido publicado en ellas con relación al puesto de trabajo desempeñado.
A este respecto, es necesario reconocer que no existe como tal un precepto en el Estatuto de los Trabajadores que establezca concretamente que una persona puede ser despedida por realizar comentarios despectivos en redes sociales. Por ello, hay que remitirse a la normativa ya existente para construir esto.
¿Cuándo puede ser procedente un despido por publicaciones en redes?
Así, el artículo 54 ET admite el despido disciplinario si, entre varios factores, este viene motivado por transgresión de la buena fe contractual o actitud de abuso de confianza de parte del empleado. Por este motivo, son motivo de despido acciones como insultar o desacreditar públicamente a la empresa o a superiores, revelar información confidencial, publicar contenido que perjudique gravemente la imagen empresarial, incumplir políticas internas claras sobre uso de redes sociales o generar un daño real y acreditable que afecte a la empresa.
La libertad de expresión del trabajador también tiene límites
Ello no quiere decir que todo despido sea justificable o tenga la calificación de procedente. La empresa debe actuar de manera proporcionada a la hora de proceder a extinguir la relación laboral y tener en cuenta factores como el contexto, la intención y el alcance real del mensaje; la existencia de advertencias previas; la antigüedad del trabajador; o la proporcionalidad de la medida. A ello hay unirle el hecho de que el uso de las redes sociales está amparado por el derecho fundamental a la libertad de expresión del trabajador, por lo cual una mera crítica no constituye por sí misma una causa válida para el despido disciplinario.
La empresa debe respetar el principio de proporcionalidad
No tener en cuenta estos factores puede implicar que un juez determine que la medida ha sido excesiva y declare el despido como improcedente. Por último, para cumplir con el principio de proporcionalidad es preciso permitir que el trabajador pueda defenderse y realizar alegaciones con carácter previo al despido, a través de una audiencia destinada a tal efecto.
Cada caso debe valorarse de forma individual
En definitiva, las redes sociales no son un espacio ajeno al ámbito laboral. Lo que un trabajador publica puede tener consecuencias cuando afecta de forma grave a la empresa, a sus compañeros o a la relación de confianza existente. Aun así, cada caso debe valorarse de forma individual, teniendo en cuenta el contexto, el alcance de la publicación y el respeto a la libertad de expresión.
Daniel Guillermo Sanz Sanchez-Rico - Abogado CEA
