Los cambios unilaterales de la jornada laboral por parte de la empresa se constituyen como una facultad reservada a la empresa y suponen la alteración de la forma en que el empleado desarrolla su horario de trabajo. Por consiguiente, se configuran, a nivel general, como una modificación de las condiciones de trabajo.
Su regulación legal depende del tipo de modificación de que se trate, puesto que podemos estar considerando una modificación sustancial o no sustancial de las condiciones de trabajo.
Este último caso se refiere a los supuestos en los que el cambio de las condiciones laborales (entre ellas, la jornada de trabajo) se mueve en el ámbito organizativo ordinario del empresario y no representa un perjuicio considerable para el trabajador. Un ejemplo de ello es adelantar o retrasar la entrada cinco minutos por motivos organizativos puntuales. Es importante destacar que, no obstante, si bien es cierto que estos se tratan de meros ajustes organizativos, pueden convertirse en modificaciones sustanciales de las condiciones laborales cuando afecten a derechos de conciliación laboral (STSJ Islas Canarias 576/2022, de 26 de mayo).
Por su parte, es en el terreno de la modificación sustancial donde se genera el verdadero conflicto jurídico. Esta se configura como todo cambio impuesto de forma unilateral por la empresa, que afecta a aspectos esenciales de la relación laboral y que sobrepasa de la facultad de dirección ordinaria del empresario. Regulada por el artículo 41.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, la modificación sustancial de la jornada laboral viene derivada de las llamadas causas ETOP, que deberán ser justificadas de modo exhaustivo. Dichas causas son:
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Económicas: Situación económica negativa de la empresa por volumen cada vez menor de ingresos o mayor de pérdidas.
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Técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción.
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Organizativas: Cambios en los modos de organizar la producción.
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Productivas: Alteraciones en la demanda de productos de la empresa.
La modificación sustancial puede ser individual o colectiva, y se realiza con un período de preaviso de 15 días, siendo impugnable en el caso contrario en un plazo de 20 días. A nivel general, el trabajador afectado tiene varias opciones ante una modificación sustancial de su horario.
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Aceptación expresa o tácita del cambio. Ello no impide una reclamación posterior si se entiende que el cambio se ha producido de forma ilegal.
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Impugnación judicial ante Jurisdicción Social: Se cuenta con un plazo de 20 días hábiles para ello desde la notificación de la medida. El juez puede decretarla justificada, injustificada o nula (si se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador).
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Extinción del contrato de trabajo: Si la modificación sustancial se realiza incumpliendo el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, este podrá solicitar la extinción del contrato con la indemnización prevista para el despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades).
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Rescisión del contrato: El trabajador puede pedir la rescisión del contrato si se considera perjudicado por la modificación, lo que incluye una indemnización reducida 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades y el derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos para ella.
En conclusión, la empresa tiene potestad para llevar una modificación de la jornada del empleado, pero ello no implica que esta se desarrolle de forma absoluta o arbitraria. Al contrario, debe realizarla conforme a los trámites legales existentes, contando el trabajador con distintas alternativas cuando se le presente, como ya se ha descrito.
Daniel Guillermo Sanz Sanchez-Rico - Abogado CEA
