El despido colectivo, conocido habitualmente como ERE, no es una mera decisión interna de la empresa ni una suma de despidos individuales comunicados al mismo tiempo.
¿Cuándo se considera un despido colectivo (ERE)?
Se trata de un procedimiento legalmente tasado, con requisitos propios, que solo puede utilizarse cuando la empresa pretende extinguir contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y, además, la medida alcanza los umbrales que fija el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Así ocurre, con carácter general, cuando en un periodo de noventa días la extinción afecta al menos a diez trabajadores en empresas de menos de cien empleados, al diez por ciento de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos, o a treinta trabajadores en empresas de más de trescientos. También existe despido colectivo cuando la extinción afecta a toda la plantilla, siempre que esta sea superior a cinco personas y obedezca al cese total de la actividad empresarial.
Causas que justifican un despido colectivo
Desde el punto de vista del trabajador, una de las primeras cuestiones que conviene tener claras es que la empresa no puede acudir a este procedimiento de cualquier manera. No basta con afirmar que existe una mala situación económica o una necesidad de reorganización. La causa debe concretarse, justificarse y someterse a un procedimiento de consultas con la representación de los trabajadores. En el caso de las causas económicas, la propia norma considera que concurren, entre otros supuestos, cuando existen pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendiendo que esa disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.
Fases del procedimiento de despido colectivo (ERE)
El primer paso formal del ERE es la apertura del periodo de consultas. Esa fase debe abrirse con la representación legal de los trabajadores y tiene una duración máxima de treinta días naturales, o de quince días en empresas de menos de cincuenta trabajadores. Su finalidad no es puramente informativa ni decorativa. La ley exige negociar de buena fe para intentar evitar o reducir los despidos y, en su caso, atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento. Precisamente por ello, esta fase tiene una importancia central: no se trata solo de anunciar una decisión ya cerrada, sino de articular una negociación real.
Documentación obligatoria en un ERE
Junto con la apertura del procedimiento, la empresa debe entregar una documentación mínima que permita conocer con exactitud el alcance de la medida y valorar si está realmente justificada. Entre esa documentación debe figurar la especificación de las causas del despido colectivo, el número y la clasificación profesional de los trabajadores afectados, el número y la clasificación profesional de la plantilla habitual, el periodo previsto para realizar las extinciones y los criterios tenidos en cuenta para designar a las personas afectadas. A ello se añaden la memoria explicativa y la documentación contable, fiscal, técnica u organizativa que resulte exigible según la causa invocada. El Reglamento de los procedimientos de despido colectivo desarrolla de forma más detallada esta obligación documental y distingue entre la documentación común a todo procedimiento y la adicional que debe aportarse según estemos ante causas económicas o ante causas técnicas, organizativas o productivas.
Este punto no es secundario. En la práctica, muchas impugnaciones de despidos colectivos no se basan únicamente en negar la existencia de la causa, sino en denunciar que la documentación aportada era insuficiente, genérica o incapaz de permitir una negociación real. Si la representación de los trabajadores no dispone de información bastante para conocer qué está ocurriendo en la empresa, cuántas personas van a verse afectadas y por qué se selecciona precisamente a unos trabajadores y no a otros, el procedimiento queda seriamente comprometido.
Durante el periodo de consultas puede alcanzarse acuerdo o no. Si existe acuerdo, ello no significa que la decisión empresarial quede automáticamente blindada, aunque sí refuerza su posición. Si no hay acuerdo, la empresa puede igualmente adoptar la decisión final y proceder a comunicar los despidos individuales, pero esa decisión sigue siendo revisable judicialmente. Además, la empresa debe respetar los plazos legales de tramitación y comunicar el resultado del periodo de consultas a la autoridad laboral.
Indemnización y condiciones del trabajador en un ERE
Una vez concluida esa fase, la empresa puede notificar individualmente las extinciones. Ahora bien, que el despido se inserte en un ERE no elimina las garantías individuales del trabajador. La comunicación debe ajustarse a las exigencias legales y, con carácter general, el trabajador tiene derecho a la indemnización mínima de veinte días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores al año y con el límite de doce mensualidades. Además, en los despidos por causas objetivas la ley prevé un preaviso de quince días y reconoce durante ese tiempo una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo, sin pérdida de retribución.
Derechos del trabajador en un despido colectivo
Junto a ello, no todos los trabajadores se encuentran en la misma posición frente al despido colectivo. La norma reconoce prioridad de permanencia a los representantes legales de los trabajadores, y esa preferencia puede ampliarse por convenio colectivo o durante el propio periodo de consultas a otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, personas de determinada edad o personas con discapacidad. Esto significa que la empresa tampoco puede seleccionar libremente a los afectados sin justificar los criterios utilizados, especialmente cuando existan grupos con protección reforzada o cuando la selección resulte arbitraria o discriminatoria.
Plan de recolocación en despidos colectivos
También merece mención el plan de recolocación externa. Cuando el despido colectivo afecta a más de cincuenta trabajadores, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación a través de empresas autorizadas, con medidas de intermediación, orientación profesional, formación y búsqueda activa de empleo durante un periodo mínimo de seis meses. No se trata de una mera fórmula retórica, sino de una obligación legal pensada para atenuar el impacto de la medida y facilitar la reincorporación al mercado laboral, especialmente en trabajadores de más edad. La Ley de Empleo remite expresamente a este plan de recolocación en los términos del artículo 51.10 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 9 del Real Decreto 1483/2012.
¿Se puede impugnar un despido colectivo?
Desde la perspectiva del trabajador, conviene recordar que un ERE no es intocable. Puede impugnarse cuando no concurre la causa alegada, cuando la documentación es insuficiente, cuando no ha existido una auténtica negociación de buena fe o cuando los criterios de afectación no son objetivos ni razonables. En otras palabras, la empresa dispone de un mecanismo legal para reorganizar su plantilla, pero no de un margen absoluto para extinguir contratos al margen de control.
Conclusión: claves del despido colectivo
En definitiva, en un despido colectivo lo verdaderamente relevante no es solo que la empresa invoque una causa económica u organizativa, sino que sea capaz de acreditarla, de documentarla adecuadamente y de respetar el procedimiento legalmente establecido. Para el trabajador, conocer esas garantías resulta esencial, porque muchas veces la diferencia entre una medida ajustada a derecho y una actuación impugnable está precisamente en la forma en que se tramita el procedimiento.
