¿Qué es la desconexión digital?

Podemos decir que es el derecho que los trabajadores tienen a no conectarse a ningún dispositivo digital de carácter puramente profesional durante sus períodos de descanso y sus vacaciones. En concreto, hace referencia al 'smartphone' que le haya proporcionado su empresa, a su cuenta de correo electrónico profesional, a su portátil de trabajo, etc.

Este derecho abarca desde el mismo momento en el que el trabajador finaliza su jornada laboral hasta que vuelve a iniciar la siguiente. Es decir, si un viernes sale de su trabajo a las 15:00 horas, tendría el derecho a desconectar todos sus dispositivos electrónicos profesionales hasta las 8:00 del lunes siguiente, por ejemplo. Sobra decir que, dentro del ámbito de la desconexión laboral, también se incluyen las vacaciones, los días de asuntos propios o los permisos de paternidad y maternidad, entre otros.

El avance de la tecnología en la época actual ha provocado que se desdibuje el límite entre el tiempo dedicado al trabajo y al descanso. No podemos cuestionar que un adecuado descanso repercute positivamente en nuestra vida diaria. El entorno laboral es constante foco de estrés y nerviosismo afectando a la salud de las personas trabajadoras, provocado sobre todo por las llamadas, correos y mensajes que el empresario, clientes, proveedores envían al trabajador durante sus horas de descanso, permisos o vacaciones.

Internet y los avances en la telefonía móvil han hecho posible alcanzar un grado de flexibilidad tan elevado que en muchas ocasiones el trabajo se puede llevar a cabo casi desde cualquier lugar. Junto con ello, con la proliferación del uso de dispositivos móviles con cuentas de correo personales o corporativas y con aplicaciones de mensajería instantánea, los trabajadores están permanentemente localizables y se está observando cada vez con mayor normalidad que durante el tiempo de descanso, incluidas las vacaciones, se envíen mensajes de contenido laboral.

La carencia de regulación sobre el derecho a la desconexión digital en entornos laborales no ha significado, ni mucho menos, una desprotección total y absoluta de los trabajadores frente a decisiones empresariales que se han revelado desproporcionadas. Esta laguna normativa ha sido en ocasiones colmada por nuestros tribunales, que han puesto coto a los excesos de conectividad respecto de las plataformas digitales por encima de la jornada ordinaria de trabajo.

Este problema de la desconexión digital ha recibido recientemente respuesta por parte del legislador. Ha sido la Ley 3/2018, de 5 diciembre, la que lo ha dotado de contenido y, junto con ello, la que ha incorporado sendas previsiones en los artículos 20 bis ET y 14 j) bis EBEP.  La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales18 (lopdgdd, en adelante), entre otras referencias laborales, establece cinco derechos digitales en el ámbito laboral.

En dicha Ley se dice que “Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral” (artículo 91 lopdgdd) y en su artículo 88, bajo la rúbrica “Derecho a la desconexión digital en el ámbito del trabajo”, reconoce en su primer apartado: “Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”.

En este sentido, con la regulación actual le corresponde al trabajador individual reaccionar frente a conductas empresariales que vulneren este derecho, no habiéndose previsto por la normativa unos cauces eficaces para hacerlo efectivo.

En cualquier caso, es la negociación colectiva y, en su defecto, a son los representantes de los trabajadores a través de un acuerdo con el empresario, los que deben perfilar los mecanismos oportunos para poder implantar este derecho y contemplar las vías necesarias para hacerlo plenamente efectivo. En este sentido, se trataría de asegurar su efectividad, siendo que, las empresas y los trabajadores deben tomar conciencia de los riesgos físicos y psíquicos que conlleva el exceso del tiempo de trabajo y la dependencia tecnológica.

Olga Muñoz Villas - Abogado CEA

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